Apa sih perjanjian kerja itu?
Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Artinya di sini ada dua pihak yang terlibat, yaitu:
- pekerja/buruh; dan
- pengusaha/pemberi kerja.
Apa syarat-syarat perjanjian kerja?
Syarat-syarat atau dasar-dasar perjanjian kerja pada prinsipnya sama dengan syarat-syarat sahnya perjanjian (Pasal 1320 KUH Perdata), yaitu:
- kesepakatan kedua belah pihak (konsensus);
- kemampuan/kecakapan melakukan perbuatan hukum (cakap hukum);
- adanya pekerjaan yang diperjanjikan (obyek tertentu);
- pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku (causa yang halal)
Di samping itu, syarat-syarat lainnya yaitu perjanjian kerja tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama.
Kalau tidak memenuhi syarat-syarat tersebut, apa ada akibat hukumnya?
Tentu saja ada. Kalau tidak memenuhi kedua syarat pertama di atas (syarat subyektif), maka perjanjian kerja tersebut dapat dimintakan pembatalan (vernietigbaar). Artinya, perjanjian tetap berlangsung selama para pihak atau pihak ketiga yang terkait dengan perjanjian belum memintakan pembatalan dan diputuskan batal.
Jika tidak memenuhi kedua syarat terakhir tersebut (syarat obyektif), maka perjanjian tersebut batal demi hukum (nietigheid/nietig van rechts wege) . Artinya, perjanjian itu dianggap tidak pernah ada.
Koq meterai nggak masuk ke syarat sah perjanjian kerja, kenapa?
Adanya meterai bukan merupakan syarat sahnya atau dasar-dasar perjanjian kerja. Artinya, perjanjian kerja sah secara hukum jika memenuhi empat syarat di atas. Fungsi meterai yaitu:
- untuk memperkuat perjanjian kerja bagi para pihak;
- agar menjadi alat bukti yang sah di pengadilan jika para pihak bersengketa di depan pengadilan.
Kalau begitu isi perjanjian kerja apa?
- nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
- nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
- jabatan atau jenis pekerjaan;
- tempat pekerjaan;
- besarnya upah dan cara pembayarannya;
- syarat-syarat kerja (memuat hak-hak dan kewajiban-kewajiban para pihak);
- mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
- tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
- tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Ini isi minimal yang harus ada dalam perjanjian kerja.
 Berapa rangkap perjanjian kerja mesti dibuat?
Perjanjian kerja mesti dibuat sekurang-kurangnya dua rangkap masing-masing untuk pekerja/buruh dan pengusaha.
Apa macam-macam perjanjian kerja?
Berdasarkan waktunya, perjanjian kerja dibagi menjadi:
- perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT);
- pekerjaan waktu tidak tertentu (PKWTT).
Sedangan berdasarkan bentuknya, perjanjian kerja dibagi menjadi:
- tertulis;
- lisan
Apa sih bedanya antara PKWT dengan PKWTT?
PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu. PKWT harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
- didasarkan atas jangka waktu paling lama tiga tahun atau selesainya suatu pekerjaan tertentu;
- dibuat secara tertulis;
- dalam Bahasa Indonesia dan huruf latin atau dalam Bahasa Indonesia dan bahasa asing dengan Bahasa Indonesia sebagai yang utama;
- tidak ada masa percobaan kerja (probation)
Sedangkan PKWTT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.
Biasanya orang awam menyebut orang yang bekerja berdasarkan PKWT dengan karyawan kontrak, sedangkan orang yang bekerja berdasarkan PKWTT dengan karyawan tetap.
Apa akibat hukum jika PKWT dibuat secara lisan?
Akibat hukumnya adalah perjanjian kerja tersebut menjadi PKWTT.
Kalau dalam PKWT mensyaratkan adanya masa probation, apa akibat hukumnya?
Perjanjian kerja tersebut batal demi hukum (nietig).
Jika ada perbedaan penafsiran dari PKWT yang dibuat dalam Bahasa Indonesia dengan bahasa asing, manakah yang dipakai?
Yang dipakai dan yang berlaku adalah PKWT berbahasa Indonesia.
Bagaimana jika ada PKWT yang hanya berbahasa asing atau tidak menggunakan huruf latin?
Akibat hukumnya PKWT berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja.
Pekerjaan yang bagaimana sih yang dapat dikategorikan sebagai PKWT?
- pekerjaan yang selesai sekali atau sementara sifatnya;
- penyelesaian pekerjaan paling lama tiga tahun;
- pekerjaan musiman;
- pekerjaan yang terkait dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
Berapa lama PKWT dapat diadakan?
Perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tertentu dapat diadakan paling lama dua tahun.
Perpanjangannya berapa lama?
PKWT dapat diadakan hanya satu kali dan paling lama satu tahun. Untuk itu, paling lama tujuh hari sebelum perjanian berakhir, pengusaha telah memberitahukan maksud perpanjangan tersebut secara tertulis kepada pekerja/buruh.
Kalau pembaharuan perjanjian, dapatkah itu diterapkan pada PKWT?
Dapat. Pembaharuan boleh dilakukan hanya satu kali dan paling lama dua tahun. Pembaharuan ini dapat diadakan setelah lebih dari 30 hari sejak berakhirnya PKWT . Misalnya, bagi PKWT berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu, apabila pekerjaan belum dapat diselesaikan maka dapat diadakan pembaharuan.
Bagi PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya, maka PKWT berubah menjadi PKWTT apabila pembaharuan PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 hari setelah berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidak diperjanjikan lain. Sedangkan PKWT untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru tidak dapat diadakan pembaharuan.
Kalau begitu, berapa waktu paling lama untuk PKWT?
Waktu terlama PKWT:
= waktu pengadaan terlama + waktu perpanjangan terlama+waktu pembaharuan
= 2 tahun+1 tahun+2 tahun
= 5 tahun
Apa akibat hukumnya jika tidak memenuhi ketentuan mengenai waktu tersebut, katakanlah waktu pembaruan PKWT tiga tahun?
Akibat hukumnya adalah perjanjian tersebut menjadi PKWTT.
Berapa lama masa probation?
Masa probation paling lama tiga bulan.
Bolehkah pengusaha membayar upah pekerja/buruh di bawah upah minimun yang berlaku pada masa probation ini?
Tidak boleh secara hukum.
Bilamanakah perjanjian kerja berakhir?
- pekerja meninggal dunia;
- jangka waktu perjanjian kerja berakhir;
- adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau
- adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan kerja, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Ditulis oleh: Dwi Satya Ardyanto, S.H.,LL.M.
Sumber:
- Kitab Undang-Undang Hukum Perdata;
- Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
- Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No. KEP.100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
Ada pertanyaan dari kawan saya lewat imel, yaitu:
“eh iya yg hukum soal kontrak kerja itu ada buku yg resmi nya ga sih mas? itu UU tnaga kerja tahun brapa ya mas? Soalnya dulu ma temen2 dikantor lama udah ngubek2 gt…tp ga jelas..
Misalnya bosnya menyalahi aturan kontrak kerja , selain kita ga usah ttd, bisa menge sue mereka ga?
thx ya mas..”
Jawaban:
1) Kalau buku yang membahas tentang ketenagakerjaan sudah banyak. Namun, semuanya bersumber dari peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan. Sumber yang utama yaitu UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Kalau mengenai sengketa antara pengusaha dengan buruh bisa merujuk ke UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
2) Kalau pengusaha menyalahi aturan kontrak kerja, tidak bisa langsung digugat ke pengadilan. Pertama kali diselesaikan lewat musyawarah di Lembaga Kerjasama Bipartit dulu. Makhluk apa itu? Lembaga Kerjasama Bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hubungan industrial di suatu perusahaan. Biasanya anggotanya terdiri dari pengusaha dan unsur pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh yg tercatat di Depnakertrans.
Jika tidak ada titik temu, bisa dilakukan dengan mediasi. Jika masih buntu juga, silakan menggugat ke PHI (Pengadilan Hubungan Industrial).
Semoga membantu.
Tulisan bagus Dwi. Pengalaman di beberapa tempat kerja istri dan teman-temannya, banyak sekali pengusaha yang luar biasa mengakali kontrak kerja, mulai dari kontrak kerja yang di tangan pekerjanya hanya fotokopi, tidak ada materai, serta tidak ada klausul yang jelas mengenai jenis kontrak seperti yang kamu sebutkan.
Ada pula mengenai THR yang tidak dan bahkan pengusaha menghindar untuk membayarkan. Apakah hal semacam ini ada di dalam Kontrak Kerja? Lalu masa Probation yang sampai setahun, apakah dibolehkan sampai selama itu. Kalau di pabrik-pabrik hal semacam itu memang kerap terjadi. Tetapi kasus ini menimpa di sekolah swasta yang pernah menjadi tempat istri bekerja.
Upah di bawah UMR itu gimana? Kadang pekerja baru mengetahuinya setelah selesai menandatangani kontrak kerja. Bisakah menuntut pengusaha untuk itu? Seringkali pekerja malah merasa lebih baik mundur saja dari pada mengurusi persoalan tuntut menuntut dalam penyelesaian masalah.
Terimakasih atas komentarnya, Kang Herman. Pertanyaan dari sampeyan sangat kritis dan acapkali dialami oleh buruh kita.
1) Dapatkah masa probation berlangsung satu tahun? Ini tidak dibenarkan sampai setahun secara hukum. Paling lama tiga bulan dan itupun hanya untuk PKWTT. Bagi buruh/pekerja/karyawan kontrakan (PKWT) tidak ada masa probation;
2) Upah Minimum (UM) adalah upah standar terkecil yang diberikan berdasarkan kepada pekerja/buruh yang dihitung berdasarkan komponen kebutuhan hidup layak dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.
Ada dua kriteria UM, yaitu:
a. UMP (Upah Minimum Provinsi), yaitu UM yang berlaku di suatu Provinsi;
b. UMK (Upah Minimum Kab./Kota), yaitu UM yang berlaku di kab./kota
UMK dan UMP ditetapkan setahun sekali dengan SK Gubernur. Agar buruh mengetahui itu, buruh bisa menghubungi serikat buruh di perusahaan setempat atau barangkali bisa pergi ke Dewan Pengupahan Provinsi atau Kabupaten/Kota setempat.
Yang perlu diingat adalah bahwa pengusaha dilarang membayar upah di bawah UM. Kecuali kalau pengusaha tidak mampu membayar UM, maka penangguhan bisa dilakukan dengan syarat tertentu.
4) Bisakah menuntut pengusaha untuk memenuhi UMR yang berada di bawah standar? Bisa saja. Namun mekanismenya mesti melalui Lembaga Kerjasama Bipartit Dulu. Jika tidak selesai baru mediasi. Kalau masih buntu juga, baru gugatan bisa dilayangkan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).
Semoga bisa membantu,
Aku pernah berdiskuti dengan Ari Sunarijati, ketua FSPSI Reformasi. Katanya, UMR atau UMK itu justru patokan untuk membayar upah “sedikitnya” bagi pekerja. E… malah itu upah paling banyak yang diterima oleh pekerja. Begitulah kemaruknya pengusaha, lupa bahwa keberhasilan usahanya sangat dipengaruhi oleh peran pekerja yang kurang diperhatikannya.
Terima kasih untuk tanggapan atas pertanyaan-pertanyaan di atas.
Iya, benar sekali. Namanya aja Upah “Minimum”, artinya ini adalah upah terendah berdasarkan standar yang telah ditetapkan. Artinya, untuk melewati batas minimum itu diserahkan lebih kepada moral pengusaha (dan hitung2an bisnis merekalah), bukan kepada “legal enforcement”.
Terimakasih atas diskusi dari Anda yg begitu kritis dan cerdas. Saya banyak belajar dari Anda.
Om, bahas juga dong ttg PKL (Perjanjian Kerja Laut)… Sebagaimana anggapan umum bahwa nenek moyang kita orang pelaut…
Soalnya dasar hukum dan ketentuannya juga beda, siapa tau ada pembaca yang berkepentingan akan info PKL juga (selain saya)…he he he he
Wulan, menarik juga tuh. Mohon maaf, nih, aq blm pernah baca soal hukum menyangkut kelautan, khususnya soal perjanjian kerjanya.
Barangkali bisa diberitahu peraturan-peraturannya? Tx.
Mas saya ada kasus menarik nih..
Saya saat ini juga sedang dalam kondisi sebagai pekerja kontrak (outsourcing). namun sifatnya koq PKWTT.
Saya jadi rancu dg istilah PKWTT sekarang, karena di blog anda ini PKWTT dpt diartikan sebagai pekerja tetap. Namun yang saya alami adalah kontrak kerja yg diberikan kita, perjanjian kerjanya disebutkan sifat perjanjiannya adalah PKWTT, namun disitu dicantumkan waktu berlaku (disebut sebagai “penempatan” dalam klausul kontrak) yang tertentu, sbg contoh satu tahun.
Mohon dijelaskan, apakah hal ini diperbolehkan?Ato bagaimana?
Terimakasih
Mohon maaf baru membalas. Saya baru melihat reply dari Anda.
Kontrak tersebut terbit barangkali karena ketidaktahuan perusahaan tentang hukum. Jika pekerjaan sudah ditetapkan waktunya setahun, ini berarti waktunya tertentu. Karena itu, perjanjian kerja tersebut masuk dalam PKWT.
Namun demikian, saya tidak bisa menganalisa lebih dalam jika tidak membaca kontrak Anda. Saya harus tahu konteks ‘penempatan’ dalam kontrak Anda.
Terimakasih.
kalau karyawan yang terikat dengan PKWT boleh gak dikecualikan (tidak boleh jadi pengurus SP) dalam PKB? tks
dalam uu 21/00 di PKB boleh ada pengecualian karyawan yg boleh tidak menjadi pengurus SP. Boleh gak karyawan PKWT dikecualikan? dasar hukumnya apa?
saya ada pertanyaan tentang PKWTT…..apa bener PKWTT sama dengan karywan tetap..apa sangsinya jika perusahaan tidak mengangkat kita jadi karyawan tetap?bagaiman jika perusahaan itu punya BUMN…….
mas Dwi (atau temen2 yg bisa membantu jawab),
di tulisan “seputar tentang perjanjian kerja” bagian bilakah perjanjian kerja berakhir, mohon penjelasan tentang kasus apabila si pekerja mengundurkan diri sebelum masa PKWT selesai (sbg contoh spec pekerjaan atau schedule kerja yg tdk sesuai, kebetulan keterangan tentang spec dan schedule kerja dibuat terpisah, tidak dalam PKWT), kewajiban2 apa saja yang harus dilakukan si pekerja, apakah secara hukum dibebankan untuk membayar gajinya selama waktu tersisa kepada pekerja? Mohon pencerahan, terima kasih.
maaf, pertanyaan diatas ada kekeliruan, sebenarnya maksud saya, apakah si pekerja musti bayar gajinya yang tersisa kepada pengusaha, dan apa ada kewajiban2 lainnya?
Osokunatte gommennasai, minaa-san. Mohon maaf baru membalas
@Susanto
PAda prinsipnya, menjadi anggota SP tdk dibatasi. Namun jika mau menjadi pengurus, kewenangan tersebut diatur dalam PKB atau AD/ART perusahaan. Dalam praktek, biasanya perusahaan mensyaratkan jika menjadi pengurus SP harus menjadi karyawan tetap.
@Andi
Sanksi tidak secara tegas diatur dalam UU Naker. Hanya secara hukum harus menjadi karyawan tetap.
@Subkhan
Di UU Naker mewajibkan karyawan untuk membayar sisa ganti rugi sesuai dengan kontraknya, bisa gaji sisa masa kontrak. Namun dalam praktek, jarang ditemukan karyawan membayar gaji sisa masa kontrak.
Saya ada pertanyaan mengenai perjanjian kerja, saat ini saya telah bekerja dengan Perusahaan A selama 8 tahun, beberapa bulan lalu saya mendapat tawaran kerja dari perusahaan B, dan sebelum lebaran saya telah menandatangani “letter of employment” dengan Prsh B tersebut. Yang isinya kurang lebih menyatakan kesediaan saya untuk join dengan prshn B pada waktu yang telah ditentukan (kira2 1 1/2 bln setelah letter of employment di tanda tangani oleh kedua belah pihak, sy dan Direktur Prsh B) dan fasilitas2 yang diberikan oleh perusahaan. yang menjadi pertanyaan saya adalah :
- Apakah letter of employment sudah merupakan perjanjian kerja, atau hanya persetujuan saja, mengingat saat ini saya belum keluar dari perusahaan saat ini (Prsh A).
- Setelah tanggal yang telah ditentukan apakah perlu dibuatkan perjanjian lagi, ataukah letter of employment tersebut sudah cukup
- Apakah letter of employment dapat diperbaharui atau dibatalkan?
- Didalam Letter of employment tidak terdapat hal-hal yang membatalkan perjanjian. Bagaimana jika saya tidak dapat memenuhi tanggal yang telah ditentukan apakah berarti membatalkan letter of employment tersebut?
tulisan bagus nan simpel untuk masyarakat awam bro,. bisa kasih info g jenis-jenis pekerjaan apa aja yang termasuk ke dalam jenis PkWT dan PkWTT? yaa mungkin kaya kepmen or semacemnya gtu.coz itu penting bgt apalagi bwt masyarakat awam yang susah faham soal parameter PKWT n PKWTT..Thx
mau nanya, apakah boleh dan ada undang2nya mengenai masa percobaan kerja dalam PKWTT setelah habis 3 bulan, masa percobaan kerja tersebut diperpanjang lagi masa waktunya…? sehingga masa percobaan totalnya mejadi 6 bulan. thanks
saya mau bertanya, apabila kita mempekerjakan pekerja harian lepas dimana disebutkan dalam Kep.100/MEN/VI/2004 tentang ketentuan pelaksanaan perjanjiankerja waku tertentu, pasal 10 bahwa pkerja harian lepas dapat dipekerjakan selama 21 hari dalam 1 bulan dan tidak blh melebihi 3 bulan berturut turut, apakah dapat dilakukan sekaligus selama 63 hari (dalam hal ini termasuk kurang dari 3 bulan) atau harus ada tenggang waktunya? berapa upah yang dibyarkan per harinya? mohon jawaban secepatnya, terima kasih.
saya sudah 5 tahun bekerja sebagai outsource di perusahaaan BUMN, sampai saat ini status sy sudah menjadi PKWTT dari PKWT di perusahaan outsource tsb dan masih di tempatkan di perusahaan BUMN tsb. nah yg ingin sy tanyakan apakah yg namanya ‘diangkat menjadi karyawan tetap’ itu di perusahaan BUMN atau diangkat di perusahaan outsource tsb? kalau ternyata diangkatnya menjadi karyawan tetap di perusahaan outsource, kalo gitu tetep aja status sy sebagai outsourcing di perusahaan BUMN itu. mohon pencerahan nya.tks
Mohon masukkannya mengenai pekerja harian, borongan :
1. diatur dimana ttg pekerja harian dan borongan;
2. boleh ikut serikat pekerja/ tidak di dalam perusahaan;
3. apakah blh di berhentikan tiba2?
mengenai OUTSOURCING :
1. Apakah bisa menjadi angg. SP di perusahaan?
2. bila kita mengambil pekerja OS dari perusahaan yg bukan OS, akibat hukum bagi perusahaan apa?
thanks atas jawabannya.
@Ryan
Mohon maaf, saya kurang begitu menguasai peraturan perundang-undangan lainnya terkait naker, kecuali UU tentang Naker. Untuk itu, saya meminta saran dari kawan saya, Didik Mas’adi, yang memang ahli soal ini.
Ini jawaban dari Sdr. Mas’adi:
Betul. Status Pak Ryan adalah Karyawan Tetap Perusahaan Outsource tersebut dan tetap sebagai tenaga outsourcing di BUMN tersebut. Hubungan Kerja Bapak adalah dengan perusahaan outsource bukan dengan BUMN.
@Bambang
Saya berkonsultasi dengan kawan saya, Didik Mas’adi, yang memang ahli di bidang hukum ketenagakerjaan. Berikut jawaban dari Sdr. Mas’adi:
Mohon masukkannya mengenai pekerja harian, borongan :
1. diatur dimana ttg pekerja harian dan borongan;
Pekerja Harian Lepas diatur di dalam Kepmenakertrans No. 100/2004 tentang Ketentuan PKWT, khususnya di Bab V Pasal 10 mengenai Perjanjian Kerja Harian Lepas.
Pekerja Borongan khususnya diatur dalam Kepmenakertrans No. 220/2004 tentang Syarat-syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain. (Note ; bisa dikenal dengan istilah outsourcing)
2. boleh ikut serikat pekerja/ tidak di dalam perusahaan;
Boleh, sepanjang ia menjadi pekerja/ karyawan dari perusahaan tersebut.
3. apakah blh di berhentikan tiba2?
Boleh, Sepanjang ada alasan mendesak untuk dilakukan PHK sesuai ketentuan UU 13/2003 tentang Ketenagakerjaan dan atau PP/PKB
mengenai OUTSOURCING :
1. Apakah bisa menjadi angg. SP di perusahaan?
Bisa, di perusahaan outsorce tempat Karyawan mempunyai hubungan kerja.
2. bila kita mengambil pekerja OS dari perusahaan yg bukan OS, akibat hukum bagi perusahaan apa?
Resiko terbesar, adalah pekerja yang yang dioutsourcingkan beralih statusnya menjadi Karyawan perusahaan pemakai tenaga outsource.
mohon informasi,
yang dimaksud masa probation itu apa?
Pada kasus saya, saya diangkat menjadi MT sebuah perusahaan, dengan syarat harus melalui serangkaian program MT (ujian, presentasi, OJT, dll) baru kemudian diangkat menjadi pegawai tetap.
yang ingin saya tanyakan,
apakah serangkaian program MT tersebut adalah masa probation? melihat kami mejalani proses tersebut untuk menjadi pegawai tetap.
terima kasih
Mohon maaf baru balas, lama tidak buka blog
(1) Masa probation adalah masa percobaan dimana sebelum seorang karyawan diangkat sebagai karyawan tetap. Durasinya tiga bulan.
(2) Ya, biasanya seperti itu. Menjadi pegawai tetap dibutuhkan kualifikasi khusus yang berbeda-beda di internal perusahaan. Untuk itulah, training-training diadakan.
Semoga membantu dan salam sukses!